【心理學(xué)實(shí)驗(yàn)】

  阿倫森是一位著名的心理學(xué)家，他曾經(jīng)作過這樣一個實(shí)驗(yàn)：他將參加實(shí)驗(yàn)的人分成四個小組，分別對這些小組給予不同的評價，然后觀察每組成員對此行為的反應(yīng)。對第一組參加實(shí)驗(yàn)的人始終持否定的評價．對第二組的成員則始終持肯定，對第三組被試者則是先肯定后否定．對第四組的評價剛好與對第三組的評價相反，即先否定后肯定。

  結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，第一組的所有成員對此評價的反應(yīng)為不滿意，第二組的表現(xiàn)為滿意，第三組則對先肯定后否定的評價非常不滿意，第四組對先否定后肯定的評價最為滿意。阿倫森實(shí)驗(yàn)表明：人們喜歡獎勵與贊揚(yáng)不斷地增加，而不喜歡獎勵的聲音越來越小。

  【心理學(xué)啟示】

  由阿倫森實(shí)驗(yàn)得出的實(shí)驗(yàn)結(jié)果又稱為“阿倫森效應(yīng)”。這種效應(yīng)對我們的啟示是：該實(shí)驗(yàn)體現(xiàn)的是一種人們的接受心理。人們喜歡那些事情越做越好的人，這樣贏得的贊譽(yù)也就越來越多，而反感那些好事做得越來越少的人。其實(shí)也就是喜歡越來越多的贊譽(yù)，反感逐漸減少的尊重與贊美。因此，在職場上，對于一些不好的行為方式，我們可以采取獎勵遞減的方法加以懲罰，逐漸消除其不良影響．而對于一些需要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)和鞏固的行為方式則可以采取獎勵遞增的方法，進(jìn)行強(qiáng)化與宣傳，從而影響周圍的人們。有這樣一個故事，很好地體現(xiàn)了“阿倫森效應(yīng)遞減”的作用：

  有一群孩子在周末總是喜歡在樓下大聲歡唱，影響了大家的生活。尤其是對于一位老大爺來說，這種歌聲是非常難以忍受的。為此，老大爺功過好幾次。但是這些孩子轉(zhuǎn)身就把勸告拋到九霄云外，依然在周末毫無顧忌地唱著自己喜歡的歌。

  有一天，老大爺突然想了個辦法，對孩子們說：“以后你們還是這樣大聲唱歌的話，我給你們每個人兩塊錢。”孩子們一聽樂了。這一周，他們的歌聲更加響亮了，者大爺給了他們每人兩塊錢。第二周孩子們唱完歌后，來找老大爺拿錢時，老大爺說：“這次沒有上次唱得好了，每人給兩塊糖果吧。”孩子們顯然有些不高興了，但總比什么都沒有要好多了。等到第三周的時候，老大爺說：“今天，我決定給你們一些瓜子。”

  孩子們聽了，非常氣憤。心里想著，這老大爺也太欺負(fù)我們小孩子了吧！他們再也忍不住了，大聲說道：“我們不跟你玩了，我們要回家了。”

  就這樣，老大爺抓住了孩子們的心理，恢復(fù)了小區(qū)生活的平靜。

  與遞減效果相反的是“阿倫森效應(yīng)”遞增，表現(xiàn)為“欲揚(yáng)先抑”的特征，主要用于人際交往的評價贊美和說服教育中。在為人處世中，我們可以利用這種方法，在對他人進(jìn)行評價時，先給予否定，后給予贊美，這樣便可以減少事先他人對自己的心理期待。一旦超出他人對你的期待時，便會博得他人對自己好的評價。對于職場中的人們來說，這種評價方法也有著不可忽視的啟示作用。如果我們希望對方，尤其是上司對我們的成績持續(xù)地肯定，最好的辦法就是先降低他們對自己的心理期待，然后努力超出他的預(yù)期，這樣就能夠增加對方對自己的滿意度。

  如果你所從事的是銷售行業(yè)，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用一下阿倫森效應(yīng)也未嘗不可，或許還會收到良好的效果。比如在向顧客介紹某種產(chǎn)品時，如果只顧著說產(chǎn)品如何的好，反而會讓顧客對產(chǎn)品產(chǎn)生一種不真實(shí)的感覺。如果在介紹產(chǎn)品優(yōu)點(diǎn)的同時，稍微地提及一下產(chǎn)品的某些小瑕疵，反而會贏得顧客的信賴。

  在組織對員工的培訓(xùn)和管理過程中，面對員工的創(chuàng)新行為，管理者需要傲的是發(fā)自內(nèi)心地贊美他們的創(chuàng)造力。“你真行！我剛來時可不如你”。隨著員工在企業(yè)工作時間的增多，對他們的鼓勵更應(yīng)多于批評，他們的進(jìn)步就會越來越快，也會把管理者當(dāng)作自己成長道路上的良師益友。如果一名管理者只知道一味地責(zé)備，甚至惡狠狠地訓(xùn)斥員工，那么必定會使員工的自尊心在你的訓(xùn)斥聲中漸漸喪失殆盡，同時毀掉的還有你與更多員工的融洽關(guān)系。

  在現(xiàn)實(shí)的組織管理中，管理者對員工一股腦兒批評，會使人灰心喪氣，造成心理對抗；全是表揚(yáng)，則會使人飄飄然，盲目樂觀，未必能使員工始終保持振奮的工作狀態(tài)。一般來說表揚(yáng)與批評的比例以7:3為宜，至少是6：4。要以表揚(yáng)為主，批評為輔，兩者不能偏廢。遺憾的是，在實(shí)際生活中，許多領(lǐng)導(dǎo)往往對員工批評多，表揚(yáng)少。對員工這也看不慣，那也不滿意，批評不斷，以致員工對領(lǐng)導(dǎo)者極其反感。喜歡聽表揚(yáng)的話，這是每個人的天性。表揚(yáng)能使員工更加自尊、自愛、自信，從而奮發(fā)向上。所以，管理者對員工還是要多一點(diǎn)表揚(yáng)、鼓勵，少一些批評、指責(zé)。這樣做，工作效果會更好，不妨試試。當(dāng)然，表揚(yáng)、批評要逐步升溫，不能“暴漲”。有的領(lǐng)導(dǎo)，要么把員工捧上天，要么員工只要有問題，就把員工批得一文不值。這樣一熱一冷，溫差太大，勢必造成員工心理“感冒”。所以，管理者對員工的表揚(yáng)、批評以及情感投入，都要逐步增加或減少，暴冷暴熱都不可取，相反會留下后遺癥。在員工管理領(lǐng)域中，成功地運(yùn)用阿倫森效應(yīng)，對于那些不良行為用獎勵遞減消除它，對于那些需要鞏固和增強(qiáng)的行為用獎勵遞增強(qiáng)化。這樣一來，一個良好的組織部門也就形成了。很多員工可能也會因?yàn)槟愕淖龇ㄑ堇[出不一樣的人生，整個組織也會有不一樣的前景。

  【小技巧】

  Tipl：得饒人處且饒人。每個人在生活中都可能犯錯，當(dāng)他人犯錯的時候不要抓住他人的尾巴不放。給他人留點(diǎn)面子，也給自己留點(diǎn)回旋的余地。

  Tip2：選擇適當(dāng)?shù)脑u價方式。沒有人喜歡聽他人對自己的負(fù)面評價，所以為了不傷害他人的自尊心，在評價他人的時候要選擇合適的言語，不要過于犀利，也不要過于諷刺，要說到別人的痛處但不至于讓他人記恨自己。

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